企业竞争优势愈来愈主要表现为对做为*资产的人才的培养、有着和应用能力。人才是促进企业身心健康发展趋势的能量原动力，不管从宏观经济视角，還是从外部经济视角看来，人才是企业发展趋势的根本性要素。因而仅有有着了充裕的人才，企业才可以完成跳跃性的发展趋势。
松下幸之助说：企业即人。企业的盛衰，重要在人，企业可否发展趋势，在非常大水平上在于是不是具有一支高质量的职工团队。招聘与面试做为企业人才队伍管理的*关，针对企业的长久发展趋势起着十分关键的*。因而，系统软件把握招聘与面试方法，为企业发展趋势选拨合乎必须的出色人才是当代经理人必需的基本能力。
将适合的人配备到适合的职位上，是完成企业和职工利润*大化的重要。殊不知，因为人才素养的潜在性及传统式面试方式 的缺点，使面试变成很多招聘工作人员和用工单位的难题。在开展人才选拨和面试招聘时，大家通常遭遇许多挑戰。
培训目标：
根据此次课程内容，大家将讨论和处理以下难题：
1.系统软件了解：掌握企业发展战略、企业文化艺术和岗位差别与招聘规范的关联
2.提升*技能：把握面试提出问题、人格测试和场景检测的操作步骤与方法
3.自我提升：掌握怎样从招聘运营专员变成评测*专家，有方案地学习提高
更实际的內容，你将学习培训到：
1.人才是怎样危害企业战略定位的？
2.《从优秀到卓越》的作者是怎样看待人才开发设计的？他将出示哪些对策？
3.把握住人才招聘的关键点：机构发展战略与要求、岗位价值、人才使用价值、业绩考核結果
4.区别业绩考核、发展潜力、能力与人才聘用
5.什么叫人才招聘中的4C实体模型？
6.工作人员外流的成本和要素是啥？
7.面试的方式和方式 挑选
8.怎样招聘心态？
9.电話面试的实际意义和方式 ？怎样根据电話面试获得必须的信息内容？
10.剖析你一直在招聘和面试中的错误观念，以及怎样改善？
11.什么叫“煤球式”的难题？使用价值在哪？
12.招聘的检测与评定
13.留住人才的重要是啥？
14.九个留住人才的关键对策？
机构战略定位与人才选拨
人才聘用的配对五标准
聘请心态的对策和方式 ；
“问煤球式”的难题的流程和方式 ；
人才招聘中的4C实体模型；
怎样找到具有正确态度的职工；
创造力的招聘对策与步骤：用与众不同的方式 寻找与众不同的人才
面试的方式和方式 挑选
1)结构型面试与敞开式面试
2)场景面试及工作压力面试
3)招聘“职位演练”的设计方案与实际操作步骤；
4)鉴别能力和人物角色的“无领导小组”探讨
5)行为识别的“角色扮演游戏”设计方案要点
6)工作组面试及团体面试
招聘的检测与评定
1)墨迹测试
2)优点与特性的检测、讲解和应用关键点
3)4P设计风格的检测与选料应用
4)文件筐检测，比如文档审批与文档撰写
5)工作中样版检测，比如主题风格演说、绩效面谈
“*的开端是取得成功的一半”：如何给新员工一个顺向、恰当的开始；
吸引职工的9个重要；
1)更改工作岗位职责、创建忠实
2)激励指导关联的创建
3)运用人性化鼓励
4)沒有减少业绩考核规范的前提条件下灵便随机应变
5)······
在挽回人才的对策中被忽视的重要因素；
“认同”与“被了解”在留住人才中的使用价值和实际意义；
地理位置 Location
