在浩瀚的大海上，企业需要什么样的人才呢？毫无疑问，不同的企业有不同的标准。而几乎所有的企业都有一个共同的难题：企业招聘时，因为人数众多，采访时间又短，所以要*仔细地从各个方面检查一个人是困难的。因此，怎样缩短时间，因此，如何用有限的考察手段筛选人才就显得十分重要。人才选拔和面试技巧这门课程，简单地说，过去的工作经历、对未来人才的预测模型，为企业寻找合适人才；
课堂上，教师以案例与经验为重点，讲述企业高层招聘选才与管理。在听了课程之后，要知道单凭简历和阅历是很难找到合适的人才的，这是你*大的收获。借助于设计结构式访谈问题，消除被采访者的主观印象，改进缺乏传统面试方法的状况。通过演练，使学员掌握有效和实用的选才技巧，为确定人才解决了困难。
训练目的：
理解你作为面试官在人才选拔过程中所扮演的重要角色；
·收集准确的行为信息和评估候选人的动机匹配时更有信心；
简单易学的选材实用工具，并且能够在面试时使用新的工具；
学习对候选人的信息进行客观评估，并预测其关键能力表现；做出更精确的决策；
介绍：互动视频-你将如何选择？
视频观看：你会选谁？
选择的标准有哪些？
应征者具有哪些特殊的特征？
你怎样判断一个合格的应征者是否合格？
活动探索-成功的胜任能力应该具备哪些条件？
练习练习：如果你是一个应征者，您怎样形容自己？
视频互动：你将如何自我面试？
三、什么类型的招聘选才制度可以宣导适合的目标人才？
第1点：面试官的普遍担忧。
*，面试官常见问题？
我已经忽略了应征者关于优点和缺点的重要信息。
我不知道在面试的时候应该问什么问题。
需要心理学家来解释那些有征兆的人。
不知道自己有没有足够的信息来做决定。
新员工3个月内离职。
六、应征者不得应聘。
应征者说得太多或太少。
在面试的时候，我的时间往往不够用。
9.由于人员短缺的压力只有那些表现不好的人才能成为*佳人选。
我可能会问一些违反规则/禁忌/禁忌的问题。
案例研讨与互动相结合。
-艾克斯：采访者的光环/晕轮效应。
面试官常犯的一个错误是：光环效应。
--埃克斯：面试官提出的导向性问题。
面试官常犯的错误：导向性问题二。
--艾克斯：采访者提出的理论问题。
三是采访者常犯的错误三：理论上的问题。
其次是对应征者资料的审核。
1.征兵信息的审核。
知识目标是否一致；
是否符合经验目标要求；
三是是否符合能力目标。
四是工作动力指标是否符合。
五是目标选才制度。
实际操作演练：审核问题简历。
一、简历问题的罗列。
列出一系列与面试有关的行为问题。
计划面试方式-单挑/群殴/没有面试官。
四、制定面试官工作进度表。
第3点：目标选才面试/面试。
计划面试——预先计划好的行为问题。
一是直觉型问题。
二是谈话式问题。
三是个性特征问题。
四是行为上的问题。
开始面试-面试官的分工和面试前的准备。
一是确定面试官人选参与人员。
按照能力目标对员工进行分工。
三是系统测试类的预先作业。
面谈的目的：考察应聘者是否符合应聘条件。
开展面试-面试官的STAR提问技巧。
一、收集行为案例的STAR技巧。
(2)S/T(状况/任务)收集
3.A(行动)收集。
四、收集R(成果)。
录像互动：收集行为案例。
五，面试官问问题的技巧——指导/理论/行为。
六是后续技能的练习。
动力适配能力评估。
第四，结束面试-汇整面试官的面试材料。
有效/正向STAR值。
无效/消极的STAR。
三、STAR不完整。
图像交互：如何跟踪未完成的STAR。
第四，假STAR。
访谈模拟活动：基层班组长竞聘访谈。
四是评价整合与决策保留相结合。
1.面试信息评估。
判断是否收集STAR完整性。
二，相似性。
三是影响力。
四是时间问题。
第二，保留/淘汰因素。
面试官要讨论沟通问题。
二、在目标评分上一致。
第三，做出选择和决定。
一是目标的相对重要性。
图像交互：目标的相对重要性。
二是目标的适用性。
三是目标之间的相关性。
四是动态适应性。
第四，确保启动成功。
清晰地表达对工作和业绩的期望。
帮助团队成员经理建立良好的人际关系。
迅速开始自己的个人发展，提高自我能力
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